1./ Was ist ein (nachvertragliches) Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot untersagt einer Vertragspartei die parallele (nachträgliche) Ausübung einer Wettbewerbstätigkeit im Verhältnis zur anderen Vertragspartei. Der expliziten vertraglichen Regelung eines Wettbewerbsverbots bedarf es nur im nachvertraglichen Bereich. Während eines bestehenden Dienst- oder Arbeitsverhältnisses ist dem Gehilfen bzw. Arbeitnehmer ohnehin jede unmittelbare Konkurrenztätigkeit untersagt. Dies ergibt sich für kaufmännische Arbeitnehmer und Gehilfen aus § 60 HGB. Die Norm statuiert jedoch lediglich einen allgemein gültigen Rechtsgedanken. Auch anderen Arbeitnehmern ist eine Konkurrenztätigkeit vor dem Hintergrund der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten beider Parteien untersagt.

Ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt die (arbeits-)vertragliche Möglichkeit dar, zwischen zwei Parteien für einen gewissen Zeitraum, nach Ende des Vertrages, eine anderweitige Wettbewerbstätigkeit einer Partei auszuschließen. Seine gesetzliche Grundlage findet das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in § 74 Handelsgesetzbuch (HGB). Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber existiert ein Verweis auf die Norm des HGB in § 110 GewO.

Nach § 74 HGB kann zwischen einem Prinzipal (Unternehmer) und einem Handlungsgehilfen eine Vereinbarung geschlossen werden, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt. Sinn und Zweck einer derartigen Regelung ist es, zu verhindern, dass der Gehilfe unmittelbar nach der Beendigung seiner Tätigkeit für den Unternehmer selbstständig oder für einen Wettbewerber des Unternehmers in der selben Branche tätig wird.

 

2./ Reichweite des allgemein gültigen Wettbewerbsverbots

Besonders wichtig ist es im Zusammenhang mit dem allgemeinen Wettbewerbsverbot während des laufenden Dienst- oder Arbeitsverhältnisses die Reichweite des Wettbewerbsverbots in verschiedener Hinsicht zu bedenken. Zunächst gilt ein Wettbewerbsverbot für jede Tätigkeit des Arbeitnehmers bei einem, in Konkurrenz zum Unternehmer (Arbeitgeber) stehenden Unternehmen. Darüberhinaus ist dem Gehilfen bzw. Arbeitnehmer jedoch auch eine selbstständige Tätigkeit in der selben Branche des Unternehmers versagt. Vor diesem Hintergrund ist daher Vorsicht geboten, wenn Sie sich als Arbeitnehmer in Zukunft selbstständig machen wollen und parallel zu Ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmer in derselben Branche bereits selbstständig Aufträge akquirieren und bearbeiten.

Dabei wiederum ist besonders wichtig, dass das Wettbewerbsverbot auch für derartige Aufträge und Kunden gilt, die nach Ihrer Meinung oder rein tatsächlich für Ihren aktuellen Arbeitgeber bzw. den Unternehmer nicht erreichbar sind. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in einer Entscheidung aus dem Jahr 2013 (Az.: 10 AZR 560/11) entschieden, dass auch derartige Tätigkeiten vor dem Hintergrund des geltenden Wettbewerbsverbots unzulässig sind. Andere Vorbereitungsmaßnahmen wie beispielsweise das Anmieten von künftigen Büroräumlichkeiten sind hingegen unproblematisch.

 

3./ Zulässigkeitsvoraussetzungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Der Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist an bestimmte Zulässigkeitsvoraussetzungen gebunden. Dies betrifft zunächst die Form der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Nach § 74 HGB muss das Wettbewerbsverbot schriftlich i.S.v. § 126 BGB vereinbart werden. Der Verstoß gegen das Gebot der Schriftform führt zur Nichtigkeit der Vereinbarung gem. § 125 Abs. 1 BGB. Weiterhin sieht § 74 HGB vor, dass dem Arbeitnehmer/Gehilfen die Urkunde, welche das Wettbewerbsverbot vorsieht, ausgehändigt werden muss. Die Aushändigung der Urkunde ist konstitutiv für die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Neben den Formvorschriften zum Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sieht § 74 Abs. 2 HGB für die Wirksamkeit der Vereinbarung eine Karenzentschädigung vor. Diese muss der Unternehmer/Arbeitgeber dem Arbeitnehmer/Gehilfen bei Abschluss des Wettbewerbsverbots zusichern. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Vereinbarung einer Karenzentschädigung führt nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der Vereinbarung (BAG, Urt. v. 03.05.1994, Az.: 9 AZR 606/92).

Darüberhinaus sehen die §§ 74a ff. HGB eine reihe weiterer Schutzvorschriften vor. Besonders zu beachten ist dabei die in § 74a Abs. 1 S. 3 HGB vorgegebene Höchstdauer für nachvertragliche Wettbewerbsverbote von zwei Jahren. Es ist jedoch in diesem Zusammenhang zu beachten, dass die Vorschriften der §§ 74 ff. HGB   – mit Ausnahme der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften der §§ 74-75c HGB –   nur für den Fall der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots bei Abschluss des Arbeitsvertrages und während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten.

Bei Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nachdem das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist gelten die Vorschriften  – mit Ausnahme der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften der §§ 74-75c HGB-  nicht. In diesem Fall ist derjenige, der sich auf ein derartiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot einlässt, nicht mehr ebenso schutzwürdig wie während des laufenden Arbeitsverhältnisses.

 

4./ Rechtsberatung bei/nach Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Der Abschluss und der spätere Umgang mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot birgt eine Reihe juristischer Fallstricke. Es existiert eine Vielzahl, zum Teil höchstrichterlicher Rechtsprechung, die bei der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots zu berücksichtigen ist. Wichtige Themen, die im Einzelfall zu prüfen bzw. zu berücksichtigen sind können beispielsweise sein:

 

  • Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot?

  • Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig?

  • Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich?

  • Kann mit Auszubildenden ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden?

  • Was tun wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung der Karenzentschädigung in Verzug gerät?

  • Kann ein Wettbewerbsverbot unter einer Bedingung abgeschlossen werden?

  • Wie hoch ist die Anrechnungsfreigrenze bei der Karenzentschädigung?

  • Wie kann ein Wettbewerbsverbot durchgesetzt werden?

  • Wie kann ein Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?

  • Was ist eine sog. Sperrabrede?

  • Sind Sperrabrede wirksam?

Diese Fragen können häufig nur im Einzelfall beantwortet werden oder hängen jedenfalls von bestimmten Konstellationen ab. Hinzu tritt, dass alleine aufgrund der häufig bestehenden großen finanziellen Auswirkungen eines (un-)wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine saubere rechtliche Ausgestaltung und Überprüfung dahingehender Vereinbarungen in jedem Fall empfehlenswert ist.

 

 

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