Die Frage der Höhe von Zuschlägen für Überstunden bei Teilzeitarbeitnehmern sind ein häufiges Streitthema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Wandel in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stärkt nunmehr die Rechte von Arbeitnehmern die in Teilzeit arbeiten.

 

1./ Diskriminierungsverbot von Teilzeitarbeitnehmern

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfen Arbeitnehmer, die in Teilzeit beschäftigt sind nicht aufgrund Ihrer Teilzeitarbeit benachteiligt und/oder diskriminiert werden. gegeben sein. Dies betrifft insbesondere auch das Arbeitsentgelt. Diesbezüglich regelt § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG explizit, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelts und andere geldwerte Leistungen mindestens in dem Umfang zu gewähren sind, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Vereinfacht ausgedrückt soll der Teilzeitarbeitnehmer also anteilig so gestellt werden, wie ein Vollzeitarbeitnehmer.

 

2./ Höhe der Überstundenvergütung

Mit diesem Grundsatz stehen Regelungen vertraglicher und tarifvertraglicher Natur im Zwiespalt, die beispielsweise vorsehen, dass ein Vollzeitarbeitnehmer ab der ersten Überstunde einen Zuschlag auf seinen Stundenlohn erhält, während dem Teilzeitarbeitnehmer erst bei Überschreitung der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers der gleiche Zuschlag zu steht. Konkret könnte dies so aussehen, dass der Vollzeitbeschäftigte eine Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden hat und laut Tarifvertrag jede Überstunde mit einem Zuschlag von 30% auf seinen Stundenlohn vergütet bekommt, während ein Teilzeitarbeitnehmer, der eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunde hat erst dann einen Zuschlag von 30% erhält, wenn er die Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitet.

Auf den ersten Blick erscheint die Diskriminierung des Teilzeitbeschäftigungen offenkundig, doch erst eine geänderte Rechtsprechung des BAG trägt zu einer Verbesserung der Situation von Teilzeitarbeitnehmern bei. Es stellt nämlich sich grundlegend die Frage, welche Parameter überhaupt zu vergleichen sind. Wollte man nur darauf abstellen, dass sowohl der Teilzeitarbeitnehmer ab der 21. Stunde, als auch der Vollzeitarbeitnehmer ab einer Arbeitszeit von mehr als 38,5 Stunden pro Woche Mehrarbeit leistet, könnte man schlussfolgern, dass es eine Ungleichbehandlung von Teilzeitarbeitnehmern darstellt, wenn nicht auch beide ab ihrer individuell ersten Überstunde einen Zuschlag erhalten.

Andererseits könnte man aber auch annehmen, dass Überstunden grundsätzlich erst dann mit einem Zuschlag zu vergüten sind, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitangestellten überschritten wird und daher eine lediglich „normale“ Vergütung der Mehrarbeit eines Teilzeitarbeitnehmers bis hin zu 38,5 Wochenarbeitsstunden keine Ungleichbehandlung darstellt.

Fraglich ist insoweit, ob hierbei auf § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG abzustellen ist, oder aber auf § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Aus dem systematischen Zusammenhang von Satz 1 und 2 des § 4 Abs. 1 TzBfG und der Gesetzesbegründung folgt grundsätzlich, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot nur der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält (BAG, Urt. v. 16. Juni 2004 – 5 AZR 448/03)

 

3./ Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht lehnte eine Anwendung § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG auf Überstundenvergütungen lange Zeit ab. Dies wurde damit begründet, dass die Bezugsgröße für die Bestimmung der Höhe der anteiligen Vergütung des Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG die Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten sei. Das wiederum ist gemäß § 2 Abs. 1 TzBfG die regelmäßige Arbeitszeit, welche sich nach der vertraglichen Vereinbarung, den anwendbaren Tarifverträgen oder einer tatsächlichen Übung bestimmt. Vom Vollzeitbeschäftigten geleistete Überstunden gehören jedoch nicht zur regelmäßigen Arbeitszeit. Leistete der Arbeitgeber Überstundenzuschläge nur dann, wenn durch die Überstunden die regelmäßige Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten wurde, war daher nach früherer Rechtsprechung des BAG allein nach Maßgabe des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG zu prüfen, ob hierdurch Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit benachteiligt werden (BAG, Urt. v. 05. November 2003 – 5 AZR 8/03).

 

4./ Neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Von dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht inzwischen abgerückt. Nunmehr betrachtet das Bundesarbeitsgericht die Überstunden und die dafür gewährten Zuschläge losgelöst von der übrigen Arbeitszeit. Nach neuerer höchstrichterlicher Rechtsprechung der BVerWG ergibt sich aus § 4 Abs. 1 TzBfG und § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ein zusätzliches Prüfungsprogramm (BVerwG, 26.03.09 – 2 C 12.08). Auch der EuGH hat sich inzwischen von seiner früheren Betrachtung der Entgeltgleichheitsregeln gelöst, die vorsah, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhielten, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte scheinen bei einer derartigen Behandlung zwar gleichgezogen, jedoch führt diese formale Gleichbehandlung unter Bezugnahme auf die Gesamtvergütung zu einer Ungleichbehandlung. Es würde nicht berücksichtigt, dass ein Teilzeitbeschäftigter bei Überschreitung seiner Teilzeitquote, aber bei Unterschreitung der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten benachteiligt wird. (BAG, Urt. v. 23.03.17 – 6 AZR 161/16)

Der Entgeltbestandteil des Überstundenzuschlags ist daher nach der Rechtsprechung des EuGH isoliert zu betrachten (EuGH 27.05.04 – C-285/02). Ansonsten würde ein Vollzeitbeschäftigter bereits für die Überstunde einen Zuschlag erhalten, während ein Teilzeitbeschäftigter erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit (vorliegend 18,5 Stunden) über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten müsste, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erhalten (BAG, Urt. v. 23.03.17 – 6 AZR 161/16). Damit läge rein tatsächlich eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten vor (EuGH 27.05.04 – C-285/02). Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. Schüren, NZA 1993, 529, 531).

 

5./ Sachliche Rechtfertigung einer Benachteiligung

Soweit also im Einzelfall eine Benachteiligung aufgrund der Teilzeitbeschäftigung gegeben ist, hat sich die Prüfung einer sachlichen Rechtfertigung anzuschließen. Nach Rechtsprechung des BAG muss sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am Zweck der Leistung orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung ist dabei nur gerechtfertigt, soweit sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt (BAG 05.08.09 – 10 AZR 634/08). Dies wiederum ist im Einzelfall zu überprüfen.