Es ist die wohl am häufigsten gestellte Frage von Arbeitnehmern in der arbeitsrechtlichen anwaltlichen Praxis: „Bekomme ich eine Abfindung und wenn ja wie hoch ist die Abfindung?“ Diese Frage lässt sich vor Beginn eines Kündigungsschutzprozesses nicht genau beantworten. Eine feste, etwa gesetzlich vorgeschriebene Abfindung gibt es nicht.

1./ Regelabfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Das deutsche Recht kennt für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses einen Regelabfindungsanspruch. Dieser ergibt sich aus § 1a KSchG. Der Regelabfindunganspruch beträgt ein halbes Monatsgehalt (Bruttogehalt) je Jahr der Betriebszugehörigkeit. Der Anspruch ist jedoch an Voraussetzungen geknüpft.

Zunächst muss es sich um eine sog. betriebsbedingte Kündigung handeln. Dies ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die im Betrieb des Arbeitgebers liegen und die auf einer Unternehmerentscheidung beruht. Außerdem darf der Arbeitnehmer binnen der geltenden 3-Wochen-Frist i.S.d. § 4 S. 1 KSchG keine Kündigungsschutzklage erheben. Schließlich setzt der Anspruch den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Sind diese drei Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer eine Abfindung i.H.v. 0,5 Monatsbruttogehältern je Jahr seiner Betriebszugehörigkeit verlangen. Maßgeblich ist das zuletzt bezogene Bruttogehalt.

2./ Höhe des Abfindungsanspruchs bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die vorstehend genannte Regelung zur Abfindung bei Klageverzicht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung stellt jedoch mitnichten das Ende der Fahnenstange für den Arbeitnehmer dar. Wichtig ist insbesondere, die tatsächliche rechtliche Wirksamkeit der jeweiligen Kündigung durch einen Rechtsanwalt überprüfen zu lassen, denn die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung hat maßgeblichen Einfluss auf die letztlich tatsächlich zu erwartende Abfindung.

Wenn  sich eine Kündigung, ganz gleich ob betriebs- personen- oder verhaltensbedingt, nach eingehender rechtlicher Prüfung als „höchstwahrscheinlich unzulässig“ erweist, kann eine Klageerhebung ratsam sein. Dies bedeutet zunächst womöglich den Verzicht auf die Regelabfindung nach § 1a KSchG. Dafür ist jedoch im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens eine zum Teil vielfach höhere Abfindung möglich. Dies rührt daher, dass sich viele Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesse durch einen Vergleich und die Zahlung einer deutlich höheren Abfindung das Risiko abkaufen lassen, dass das Arbeitsgericht die Kündigung möglicherweise für unwirksam erklärt. Zugleich besteht für den Arbeitnehmer das Risiko einer Klageabweisung. Dies geschieht wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für wirksam erachtet. Dann erhält der Arbeitnehmer gar keine Abfindung. Dies macht deutlich, weshalb eine vorherige Prüfung der Erfolgsaussichten einer Klage durch einen Rechtsanwalt besonders ratsam ist.

Die Höhe der letztlich zu erwartenden Abfindung richtet sich daher ganz überwiegend nach den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

3./ Obergrenze für Abfindung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Auch eine klare Obergrenze für eine Abfindung kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. In vielen Fällen kann jedoch die Regelung des § 10 Abs. 1 KSchG als solche gesehen werden. Danach ist, vorbehaltlich der weiteren Absätze der Norm eine Abfindung von bis zu 12 Monatsverdiensten bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil anzusetzen. Dies betrifft genau genommen die Fälle des § 9 KSchG. Danach löst das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, bei Vorliegen entsprechender Gründe durch Urteil das Arbeitsverhältnis auf. Insoweit kann ein Arbeitgeber, soweit die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG vorliegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil beantragen und damit im Regelfall die Abfindung auf maximal 12 Monatsgehälter begrenzen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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